تقييم الأداء.. سلاح ضد الموظف

م. خليل آغا (مدرب إداري واستشاري)

دخل حسان إلى جلسة تقييم الأداء الربع سنوية مع مديره محمود، كان حسان يفكر “لقد بذلت أقصى جهدي في الفترة الماضية وسأطلب زيادة راتبي”.

بدأ المدير محمود بمراجعة بنود تقييم الأداء بهدوء وبادر بقوله “لقد كان أداؤك غير مقبول في الفترة الماضية فهناك عدة أمور طلبتها منك ولم تنفذها”، فأجاب حسان “ولكنني طورت عملي بشكل مميز خلال الفترة الماضية، وتجاوبت مع عدة حالات طارئة بجهد إضافي خاص ينبع من حس عال بالمسؤولية بحيث تجاوزت المؤسسة عدة أزمات”.

وبدأ التوتر يرتفع شيئًا فشيئًا فالمدير يقيّم أداء حسان بتجاوبه مع أوامره وعلاقته معه، وحسان يقيّم أداء نفسه من خلال ما قدمه للعمل والمؤسسة، ومن الواضح أن هناك بونًا شاسعًا بين كلا الأمرين، فحسان موظف بروح مستقلة، وهو يحب عمله ومؤسسته، ولكنه لا يحب مديره كثيرًا، أما محمود فهو كمدير يعتبر نفسه الوحيد الحريص على مصلحة العمل وهو الوحيد المعول عليه بقيادة السفينة إلى بر الأمان.

قال حسان “لقد قدمت الكثير للمؤسسة، فقد بلغ عدد ساعات دوامي في بعض الأيام اثنتي عشرة ساعة، وأريد زيادة راتبي بناء على ما حققته من إنجازات وتطوير”، وهنا اندفع المدير محمود بسيل من الاتهامات بالتقصير وتسخيف كل الإنجازات التي يذكرها حسان، حتى بدا الأخير وكأنه أسوأ موظف في قسمه، في حين أن كل متبصر يعلم بأن حسان هو الأفضل بين زملائه.

تعتبر جلسة تقييم الأداء بهذا الشكل جلسة تعذيب نفسي، في حين أن هدف جلسة تقييم الأداء هو تطوير العمل.

كن منصفًا لموظفك، لا داعي لإنكار إنجازاته لمجرد أنه طالب بزيادة راتبه، يمكنك الإقرار بإنجازات الموظف وشكره عليها واعتبارها حافزًا لأداء أفضل، مع الاعتذار بعدم إمكانية زيادة الراتب إن كان هذا غير ممكن.

المطلوب تطوير العمل منك كمدير أولًا، وعليك اعتبار إنجازات الموظف تجاه العمل والمؤسسة هو البند الأهم في التقييم، واعتبار علاقة الموظف معك البند الأقل أهمية في التقييم. إن استمرار المؤسسة مرتبط بنموها وتطورها وهو مرتبط ارتباطًا مباشرًا بإنجازات العاملين فيها.

تقييم الأداء جلسة لصالح الموظف أولًا، فهي الفرصة الذهبية للاستماع لوجهة نظر الموظف في سير العمل ولما يشكو منه مما يعيق حسن الأداء، استمع له بشكل فعال ثم اشكره على ما يقدمه ثم ابحث معه في المعوقات ثم اسأله عن اقتراحاته لتحسين الأداء ضمن بيئة مريحة بدون مقاطعات، ليكن هدفك أن تسمع من موظفك ما تريد أنت قوله أو ما هو أفضل منه.

عزيزي المدير: إن إدارتك لجلسة تقييم الأداء لموظفك هو أحد بنود تقييم أدائك أنت، فاستخدم هذه الجلسة لتطوير العمل وليس كسلاح ضد الموظف.